El director de una organización, pro ejemplo, de un liceo, no vería razón alguna para emplear un consultor si éste no pudiera aportar algo que falta. En general, los consultores se emplean por una o mas de las siguientes razones:
· PARA QUE APORTEN CONOCIMIENTOS Y CAPACIDADES ESPECIALES
Una organización llama a un consultor cuando no dispone de personas capaces de enfrentarse a la solución de un problema con probabilidad de éxito o porque conoce los síntomas de los problemas pero no sus causas. Tal situación requiere a menudo técnicas y métodos nuevos, en los que el consultor puede aportar bastante, dados sus conocimiento y experiencia, en particular si las dificultades dicen relación con políticas de dirección en general, planificación, coordinación o liderazgo.
· PARA QUE PRESTEN AYUDA INTENSIVA EN FORMA TRANSITORIA
Un examen a fondo de los problemas principales, como la estructura organizacional o los procesos de trabajo, exigiría la plena dedicación de altos directivos durante largos periodos. Ahora bien, la dirección cotidiana de una organización no permite disponer de mucho tiempo y, peor aún, hace difícil concentrarse simultáneamente en problemas conceptuales. En dicho contexto, los consultores sólo intervienen el tiempo necesario y dejan la organización una vez que han terminado su tarea.
· PARA QUE DEN UN PUNTO DE VISTA MAS “IMPARCIAL”
Los miembros de una organización pueden estar demasiado influidos por su propia experiencia, tradiciones o hábitos establecidos para aclarar el verdadero carácter de un problema y proponer soluciones factibles. El consultor, en cambio puede, gracias a su independencia, ser más imparcial en situaciones en que ninguna persona que trabaja en la organización podría serlo.
· PARA QUE DEN A LA DIRECCION DE LA ORGANIZACIÓN ARGUMENTOS QUE JUSTIFIQUEN LAS DECISIONES.
Se da el caso de que una organización recurre a un consultor con el fin de que sus directivos puedan justificar una decisión remitiéndose a la recomendación del consultor. En otras palabras, un dirigente pueden saber exactamente lo que desea y cual será su decisión, pero prefiere pedir un informe al consultor para fundamentar su posición. Esta forma de actuar no deja de ser lógica, pero, por principio y en su propio beneficio, los consultores profesionales deben cuidar de no aceptar tareas en las cuales sus recomendaciones podrían ser emplearse con fines de política interna de la organización, y no necesariamente con fines técnicos de mejora de la organización.
Las razones indicadas pueden estar presentes en grados tan variables y estar tan interrelacionadas que el consultor puede verse frente a una situación muy compleja; no obstante, debe esforzarse por mantener una visión muy clara de las razones por las cuales se emplean sus servicios, incluso si en el curso de su tarea las razones iniciales cambian o se descubren otras completamente nuevas.
Es frecuente también que los clientes crean tener claridad de sus problemas, y llamen al consultor para verificar sus hipótesis. En ese sentido, la función del consultor es ayudar al cliente a ver los “puntos ciegos” que no es capaz de ver; en ese sentido, una ayuda concreta puede orientarse a distinguir y discriminar entre los síntomas y las variables que influyen.
· PARA QUE APORTEN CONOCIMIENTOS Y CAPACIDADES ESPECIALES
Una organización llama a un consultor cuando no dispone de personas capaces de enfrentarse a la solución de un problema con probabilidad de éxito o porque conoce los síntomas de los problemas pero no sus causas. Tal situación requiere a menudo técnicas y métodos nuevos, en los que el consultor puede aportar bastante, dados sus conocimiento y experiencia, en particular si las dificultades dicen relación con políticas de dirección en general, planificación, coordinación o liderazgo.
· PARA QUE PRESTEN AYUDA INTENSIVA EN FORMA TRANSITORIA
Un examen a fondo de los problemas principales, como la estructura organizacional o los procesos de trabajo, exigiría la plena dedicación de altos directivos durante largos periodos. Ahora bien, la dirección cotidiana de una organización no permite disponer de mucho tiempo y, peor aún, hace difícil concentrarse simultáneamente en problemas conceptuales. En dicho contexto, los consultores sólo intervienen el tiempo necesario y dejan la organización una vez que han terminado su tarea.
· PARA QUE DEN UN PUNTO DE VISTA MAS “IMPARCIAL”
Los miembros de una organización pueden estar demasiado influidos por su propia experiencia, tradiciones o hábitos establecidos para aclarar el verdadero carácter de un problema y proponer soluciones factibles. El consultor, en cambio puede, gracias a su independencia, ser más imparcial en situaciones en que ninguna persona que trabaja en la organización podría serlo.
· PARA QUE DEN A LA DIRECCION DE LA ORGANIZACIÓN ARGUMENTOS QUE JUSTIFIQUEN LAS DECISIONES.
Se da el caso de que una organización recurre a un consultor con el fin de que sus directivos puedan justificar una decisión remitiéndose a la recomendación del consultor. En otras palabras, un dirigente pueden saber exactamente lo que desea y cual será su decisión, pero prefiere pedir un informe al consultor para fundamentar su posición. Esta forma de actuar no deja de ser lógica, pero, por principio y en su propio beneficio, los consultores profesionales deben cuidar de no aceptar tareas en las cuales sus recomendaciones podrían ser emplearse con fines de política interna de la organización, y no necesariamente con fines técnicos de mejora de la organización.
Las razones indicadas pueden estar presentes en grados tan variables y estar tan interrelacionadas que el consultor puede verse frente a una situación muy compleja; no obstante, debe esforzarse por mantener una visión muy clara de las razones por las cuales se emplean sus servicios, incluso si en el curso de su tarea las razones iniciales cambian o se descubren otras completamente nuevas.
Es frecuente también que los clientes crean tener claridad de sus problemas, y llamen al consultor para verificar sus hipótesis. En ese sentido, la función del consultor es ayudar al cliente a ver los “puntos ciegos” que no es capaz de ver; en ese sentido, una ayuda concreta puede orientarse a distinguir y discriminar entre los síntomas y las variables que influyen.
Fuente:
Definiciones y Conceptos Generales sobre Consultoría en Organizaciones Educativas o Empresas
Resumen elaborado por Liliana Nogueira, y adaptado por el Equipo de Gestión Escolar de Fundación Chile.
Resumen elaborado por Liliana Nogueira, y adaptado por el Equipo de Gestión Escolar de Fundación Chile.
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